Управління змінами в компанії. Бізнес з Душею. Випуск № 1. Частина 1

У першому випуску програми «Бізнес з Душею» експерт в області управління змінами Єлена Волкова ділиться тим, як опора на моральні цінності допомагає в її житті і професійній діяльності. Які зміни в компанії перевели з категорії «криза» і «стрес» в категорію «можливість» і «розвиток особистості». Дивіться у першій частині програми «Бізнес з Душею».

Програма «Бізнес з Душею» - це образ нового бізнесу, побудованого на основі Честі, Совісті, Людяності. Учасники програми розповідають про власний досвід подолання внутрішніх і зовнішніх криз, як у бізнесі, так і в повсякденному житті. Як побудувати згуртовану команду? Мотивація співробітників: як розкрити внутрішній потенціал кожного? Яку роль відіграє приклад керівника в створенні соціально-відповідальної компанії? Що можуть зробити представники бізнесу для перетворення товариства з суспільства споживання в суспільство творіння? Відповіді на ці та інші актуальні питання у циклі програм «Бізнес з Душею».


Єлена Волкова – експерт в області управління змінами.
Юлія Каян – учасниця МГР «АЛЛАТРА».

– Здрастуйте, з вами програма «Бізнес з душею». Сьогодні у нас в гостях Єлена – експерт в області управління змінами в компаніях.

– Добрий день!

В програмі ви дізнаєтеся, як оптимізувати бізнес, чому важливий зовнішній аналіз бізнес-процесів, що таке вузькі місця в бізнесі, як провести зміни в компанії безболісно для колективу, чому слідування внутрішнім цінностям незрівнянно важливіше будь-якої фінансової мотивації. Відповіді на ці та інші питання у програмі «Бізнес з душею».

– Скажіть, будь ласка, Єлена, чому Ви обрали такий складний, напевно, для жінки бізнес, і в чому Ваша конкретна задача, коли Ви приходите в компанію, що Ви там робите?

– Я спілкуюся з топ-менеджментом, з власником компанії. Ми обговорюємо, що конкретно в компанії не так, що хотілося б змінити. Далі роблю аналітику бізнес-процесів в компанії, потім опрацьовується, як проект такий, досить великий, коли визначені вузькі місця і потім йде впровадження тих змін, які будуть для компанії позитивними. Тобто роблю аналітику, як є, а потім ми разом з компанією робимо, як буде, як має бути.

– Коли Ви аналізуєте якісь вузькі місця, ймовірно не завжди і не відразу ті підрозділи, яких стосуються зміни, приймають це з радістю. Тобто будь-які перебудови в компанії – це завжди труднощі. Як Ви знаходите спільну мову ось в таких неоднозначних ситуаціях, кризових, можна сказати, тому що це кризові комунікації? Що Вам допомагає, можливо, налагодити стосунки з тими людьми, яких повинні торкнутися зміни?

– В першу чергу це ставлення моє і мета мого перебування в компанії. А люди, вони завжди відчувають, з якою метою ти до них прийшов. Коли вони не відчувають якесь підґрунтя або того, що зараз їх усіх звільнять, тому що щось треба змінити; коли у них є чітке розуміння, ну і, найголовніше, у мене є розуміння, навіщо я приходжу, а приходжу я їм допомогти. Допомогти налаштувати, змінити якісь процеси, поліпшити їх для того, щоб людям працювалося краще, щоб компанія працювала більш ефективно. Тобто люди, коли відчувають до себе відкрите відношення, у них немає страху. Немає страху того, що мета моя якась інша. І насправді, з мого досвіду, дуже невелика кількість людей чинять опір змінам тоді, коли вони розуміють, що для них вони на благо. Ще дуже важливо дати зрозуміти людині, яка мета цих змін, що зміниться в її роботі, навіщо вони потрібні, до чого вони призведуть. І найголовніше, щоб людина сама запропонувала, як ці зміни краще зробити в її підрозділі, наприклад, у її робочому процесі. Тоді опору майже немає.

– А ось ще цікавий момент Вашої діяльності: Ви, по суті, як сторонній спостерігач, аналізуєте діяльність компанії, перебуваючи поза системою, яку аналізуєте. Ось, що можна побачити зовні системи і зсередини системи? По суті, ви аналізуєте і зовнішній аспект і внутрішній?

– Ви дуже праві, тому що аналізувати бізнес як раз зсередини дуже складно. Як будь-яка система, коли ти знаходишся в ній, ти вже не бачиш її в цілому. Тому і ефективна людина, яка приходить збоку. Коли збоку дивишся, в даному випадку, на бізнес, і на його процеси, то видно логіку його роботи, видно всі правила, яким ця система підкоряється. У бізнесі – це бізнес-модель, зрозуміло. І, найголовніше, видно всі вузькі місця, через які відбуваються якісь розриви в процесах або дублювання функцій. Або ж, наприклад, є вплив якихось людей на певні процеси. Тобто зі сторони можна побачити дійсно в цілому. І потім, коли це вже виходить, люди, які бачать збоку, по-іншому на нього дивляться. Тому що вони отримують більш широке бачення, ніж те, яке у них було до цього. Особливо корисно, коли досвід одного бізнесу застосовується на інший. Тоді розширюється сприйняття, свідомість розширюється, дається можливість компанії, топ-менеджменту побачити, як можна було б ще по-іншому зробити.

 

Криза відносин у колективі, як її уникнути

– От є така думка, що найбільша криза, що відбувається в компаніях – це криза відносин. Тобто будь-який процес можна досить швидко привести в потрібний стан, а от якщо немає цілісної команди, то тоді працювати складніше. Як Ви працюєте на відновлення, можливо, нормальних, людських відносин в компаніях, з якими Ви співпрацюєте.

– Скажу чесно, я не працюю з тими компаніями, в яких топ-менеджмент не готовий вибудовувати людські стосунки з людьми. Чому кажу людські, тому що є різні моделі бізнесу, є моделі бізнесу, які людей використовують, як гвинтики. З класичної теорії Карла Маркса, тобто, як додану вартість, на жаль, але це існує. Але є також інші компанії, які дозволяють людям розвиватися в тому, в чому вони хороші. І не тільки розвивати свої професійні навички, але і розвиватися, як людині. І в таких компаніях, звичайно ж, набагато приємніше працювати. Люди, коли у них є такі відносини командної роботи, вони готові і дуже швидко впроваджують будь-які зміни, як команда. Я зі свого боку можу тільки дати розуміння керівникам, наскільки важлива їхня згуртованість і відкритість для компанії, тобто чесність, по суті. Люди, коли відчувають відкритість від керівництва і розуміння, як цей бізнес буде будуватися, чому робляться ті чи інші зміни, що ці зміни будуть стосуватися не тільки їх, але будуть стосуватися і власника, і топ-менеджменту, для них це дуже цінно. І коли вони володіють всією інформацією, то самі пропонують кращі рішення. Тому, звичайно ж, потрібна командна робота – без неї жодна зміна неможлива.

 

Ефект метелика при впровадженні змін в компанії

– У Вас велика команда людей, які займаються аналізом і, по суті, управлінням змінами в інших компаніях, Ваша команда?

– Ви знаєте, моєю командою в результаті стає вся компанія. Тобто я не можу сказати, що є група людей, які цим займаються. Тому що будь-яка зміна, вона стосується всіх процесів. І часто, коли компанія починає щось міняти або щось впроваджувати.. компанія – це як живий організм, по суті. Тобто, є схема, за якою вона працює – це бізнес-модель. Найголовніше в ній – це люди. І виходить, що як не торкнися будь-якої частини компанії, починаючи її міняти – це зачіпає абсолютно весь процес. Це як у фільмі "Ефект метелика". Тобто – десь щось змінилося – і це впливає абсолютно на всю компанію в цілому. Найцікавіше, що виходить в таких компаніях, це швидкість змін взагалі людей, і зміни процесів. Тобто компанія, коли вона працює таким чином, згуртовано, як такий єдиний організм, кожен робить якусь свою справу. І мало того, що він робить свою справу, вони ще і підстраховують один одного. Зміни відбуваються дуже швидко і дуже безболісно. Тому в результаті змін, компанія стає ще більш цілісною.Тому що кожна людина, вона вкладає якісь ідеї, свої думки, а коли розуміє, що ніхто нікого не звільняє, а просто щось змінюється в кращу сторону, це дуже мотивує людей. А ще у змін є один великий плюс – змушувати людей мінятися. Тому що коли людина потрапляє в незвичну ситуацію, тобто в ту, якої раніше не було, вона проявляється абсолютно по-новому. У всіх людей є здібності і талант керівника – бачити те місце, куди людину найбільш правильно в компанії поставити, щоб вона могла проявити свій основний талант. У моєму досвіді дуже багато таких ситуацій було, коли я спостерігала, як керівник приймає рішення якось абсолютно інтуїтивно і потім ця людина абсолютно по-іншому розкривається. І потім стає таким же двигуном якихось хороших позитивних змін. Такий аспект інтуїції... не зовсім, напевно, з точки зору бізнесу, от він як би так виглядає... тому що бізнес – це якось так... дуже системно... Але насправді ні... керівники приймають рішення інтуїтивно. І компанія інтуїтивно рухається за ними.

– Які якості в людях найважливіші?

– В людях? Ну, людяність, чесність, порядність, відкритість, готовність працювати один з одним. Справа в тому, що в моїй професії інакше неможливо. Тобто жодна зміна неможлива без відкритості і без спільної допомоги і підтримки. Те, що люди, коли потрапляють в якісь некомфортні умови змін і їм дуже важливо бути разом. Немов разом вже не страшно.

 

Мотивація: гроші або слідування внутрішнім цінностям

– А були ситуації у Вашій діяльності, коли Ви, наприклад, відмовлялися від суперцікавих фінансових пропозицій, оскільки вони, наприклад, суперечили Вашим якимось внутрішнім відчуттям?

– Знаєте, у моїй діяльності це буває дуже часто. Починаю я працювати з власником і топ-менеджментом компанії, і якщо я розумію, що цінності, припустимо, мої, не сходяться з ними, я просто не можу допомогти бізнесу. Тому що ми будемо вести компанію в різних напрямках. Це неможливо. Таке, справді, дуже часто буває. Ось спілкуєшся з власником і розумієш, що для цієї людини на першому місці гроші. І я туди не піду, тому що нічим не зможу допомогти, це раз. А по-друге, не хочеться розвивати такий бізнес. Але є й інші, є власники, які хочуть щось створювати. І коли вони щось створюють, ця атмосфера в колективі такої співтворчості, співпраці, вміння зарядити людей позитивною ідеєю, енергією, як такий «вірус» розходиться по компанії. І ось з цими людьми дуже приємно працювати. Тому що компанія росте вся, тобто не тільки бізнес з точки зору фінансів, сильнішим стає. Багато вкладається в розвиток людей, причому не тільки професійний. І це дуже мотивує мене в роботі. І я, коли приходжу в якийсь бізнес працювати, завжди кажу, що для мене найважливіше – це не те, скільки грошей ви мені запропонуєте, не те, яке у вас бачення розвитку компанії, або наскільки великий ваш бізнес, або наскільки стабільною буде там, моя зарплата. Мені важливо лише те, наскільки мій внутрішній світ, мої внутрішні цінності збігаються з вашими. Якщо це відбувається, ми однозначно будемо один одному дуже корисні. Головними стають внутрішні цінності.Вони лише допомагають, тому що коли людина бачить у тобі цей внутрішній стрижень, твою впевненість у тому, що ти говориш, що робиш, коли твої слова не розходяться з твоїми вчинками — люди до цього тягнуться. Виникає довіра. Тому що людина розуміє, що у тебе немає внутрішнього прихованого мотиву. Коли ти з нею чесний, вона починає відкриватися у відповідь. І навіть люди, власники, здається... це взагалі щось неймовірне, але це просто люди. Люди, які роблять помилки, які самі розвиваються, які взяли на себе величезну відповідальність робити щось в цьому світі. І коли їхній мотив чистий, у них все дуже добре виходить і люди біля них теж відчувають себе дуже добре, відкрито, і ось ця атмосфера довіри в компанії зберігається. Вона дуже цінна.

– У Вас були ситуації, коли Ви відчували, що щось зробили не так? І це стосувалося когось, наприклад, з Вашої команди? Як Ви діяли в такій ситуації? Можете навести конкретний приклад?

– Будь-яка людина тут постійно чогось навчається. У бізнесі, в житті взагалі. Напевно, в моєму випадку помилкою буває, коли я намагаюся нав'язувати своє бачення розвитку компанії або якихось рішень. Або, наприклад, пропонувати якесь готове рішення керівникам замість того, щоб вони самі його шукали. У першу чергу потрібно розуміти, що ти помиляєшся. Це найголовніше. Потім подивитися на ситуацію збоку. Тому що коли ти робиш щось всупереч своїй совісті, це завжди відчувається не тільки тобою, це відчувається всіма людьми. І ця атмосфера довіри починає випаровуватися, як дим. І тому, як тільки з'являються якісь приховані мотиви, одразу ж ось це все, як квітка, якщо її поливати – зростає, якщо ні – починає в'янути. Так само і тут. Головне, ще раз зрозуміти, що ти помилився, зізнатися собі в цьому, тому що совість ніколи тебе не обдурить, і подивитися на ситуацію збоку. Тут важливо не те, що ти зробиш зовні, а те, що відбудеться у тебе при цьому всередині. Тому що, коли людина приймає, що вона помиляється, особливо, коли робить висновки і виправляється, – вона рухається далі. Тобто як будь-який керівник зростає. Ще щодо помилок.У першій компанії, в якій я працювала, було таке правило корпоративної культури, що будь-яка людина має право на помилку, що будь-яка помилка пробачається, яку б вартість для компанії вона не мала. Але єдине виключення – це повторювані раз за разом одні і ті ж помилки. І ось це розуміння, що людина не може рухатися вперед не здійснюючи помилок є дуже важливим. А коли воно є в компанії, у керівника компанії, коли він готовий ці помилки приймати, адже чим вища посада – тим дорожча ціна помилки для компанії, тоді компанія ніколи не зупиниться, тому що у людей немає страху ці помилки робити. І вони готові брати за них відповідальність. Не ховати їх, а брати за них відповідальність і виправляти їх.

– У контексті помилок і того, що згодна з тим, що, чим вище посада, тим дорожче помилка, хочу навести чудову бізнес-історію, або кейс, як зараз це називають. Одна компанія брала участь у тендері, начебто вони виграли. Абсолютно несподівано приїхала делегація, і вони поставили якесь принципово важливе питання простому сторожу, який, побачивши їх, не тільки відкрив двері, але і направив в потрібне місце. Завдяки цьому вони прийняли остаточне рішення працювати з цією компанією саме тому, що людина, яка працювала в компанії, не просто поділяла цілі на папері, вона вболівала за оте все, що дороге для компанії, і сама була носієм її ідеології в прямому сенсі слова, і корпоративної культури. Тому абсолютно згодна, що будь-який бізнес, або будь-яка справа – це завжди живий організм.

– Основний. Виконує основну роль, звичайно. І розумієш, що ось всі ці зовнішні прояви – це лише відображення нашого внутрішнього світу. Є такий японський ієрогліф – який позначає кризу, це і «загроза» і «можливість». От питання в тому, що ти вибереш.


Дивіться більше цікавих відео на АллатРа ТБ.

Знайшли друкарську помилку? Виділіть фрагмент і натисніть Ctrl + Enter.


Це цікаво 11

Підписатися на новини



Управління змінами в компанії. Бізнес з Душею. Випуск № 1. Частина 1 - Рейтинг теми: 5.00 з 5.00 проголосувавших: 11
Схожі статті:


Залишити коментар
AllatRa.TV онлайн


Архів матеріалів

Концепція